LODE

La Ley General de Educación de 1970, estableció la obligatoriedad y gratuidad de una educación básica unificada. Concebía ésta como servicio público, y responsabilizaba prioritariamente al Estado de su provisión. Ello no obstante, reconociendo y consagrando el carácter mixto de nuestro sistema educativo, abría la posibilidad de que centros no estatales pudieran participar en la oferta de puestos escolares gratuitos en los niveles obligatorios, obteniendo en contrapartida un apoyo económico del Estado.A pesar de que el proyectado régimen de conciertos nunca fue objeto del necesario desarrollo reglamentario, diversas disposiciones fueron regulando en años sucesivos la concesión de subvenciones a centros docentes privados, en cuantía rápidamente creciente, que contrastaba con el ritmo mucho más parsimonioso de incremento de las inversiones públicas. En ausencia de la adecuada normativa, lo que había nacido como provisional se perpetuó, dando lugar a una situación irregular, falta del exigible control, sujeta a incertidumbre y arbitrariedad, y en ocasiones sin observancia de las propias disposiciones legales que la regulaban. A pesar de ello, la cobertura con fondos públicos de la enseñanza obligatoria no cesó de extenderse, hasta abarcar la práctica totalidad de la misma, pese al estancamiento relativo del sector público.

Unamos organización y educación...

A través de la lectura de la última entrada presentada, considero que es cierto que la sociedad del siglo XIX y XX esta muy influenciada por la ingeniería Industrial y la Tecnología, hecho que me parece muy apropiado para la innovación de la educación ; pero no hay que olvidar la influciencia también de una educación en valores, contribuir al desarrolo social y humano, es decir, la relación entre la realidad objetiva y los componentes que integran la personalidad de cada individuo.
En cuanto a la organización de la escuela pienso que debe tratarse de un trabajo en quipo, la interacción entre sí y con el medio. Tambien es necesario para una buena organización que exista un liderazgo, el cual tenga claro el rol de cada integrante.

En resumén veo impresdincible para este modelo que exista una cooperación colectiva tanto en los factores externos como en los internos para un mejor funcionamiento en todos los aspectos.

Concepto de Organización

La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en organizaciones no lucrativas).

Concepto de Educación

La educación puede definirse comoo el proceseo de socialización de los individuos. Al educarse, una perosna asimila y aprende conocimientos. La educación también implica una concienciación cultural y conductual, donde las nuevas generaciones adquieren los modos de ser de generaciones anteriores.
El proceso educativo se materializa en una serie de habilidades y valores, que producen cambios intelectuales, emocionales y sociales en el individuo. De acuerdo al grado de concienciación alcanzado, estos valores pueden durar toda la vida o sólo un cierto periodo de tiempo.
En el caso de los niños la educaciñon busca fomentar el prodeso de estructuración del pensamiento y de las formas de expresión. Ayuda en el proceso madurativo sensorio-motor y estimula la integracion y la convivencia grupal.

Artículo de opinión por Antonio bolivar

Bueno esta entrada es un fragmento de un artículo de una revista digital sobre educación que encontre por la red y a partir de su lectura he podido observar que nos puede aportar muchas ideas sobre la organicación de instituciones educativas. Su autor es Antonio Bolivar, Licenciado en Filosofía y en Pedagogía por la Universidad de Valencia; Doctor en Ciencias de la Educación y Profesor Titular de Universidad en la Facultad de Ciencias de la Educación de Granada. Ha participado, como director o miembro de equipo, en una quincena de trabajos de investigación académica.Ha publicado un centenar de artículos en revistas especializadas y una veintena de libros y varios libros.

LOS CENTROS EDUCATIVOS COMO ORGANIZACIONES QUE APRENDEN: UNA MIRADA CRITICA

En estos tiempos de reestructuración y reconversión del sistema escolar heredado de la modernidad, los centros educativos se ven obligados a aprender a responder a las demandas de un entorno incierto, turbulento, inestable, sin esperar ni confiar en reformas estructurales. De este modo, se pretende favorecer, en lugar de estrategias burocráticas, verticales o racionales del cambio, la emergencia de dinámicas autónomas de cambio, que puedan devolver el protagonismo a los agentes y, por ello mismo, pudieran tener un mayor grado de permanencia. En estas coordenadas se inscribe -y puede ser productivo- el modelo de las organizaciones que aprenden (learning organization, en la terminología originaria). He advertido en otras ocasiones (Bolívar, 2000a) de la necesidad de situar debidamente esta propuesta, de forma que pueda estimular iniciativas de mejora, en lugar de distraernos con teorías novedosas que dejan intacta la realidad. Una prometedora imagen de futuro como ésta tiene que tener presente tanto las realidades de que partimos como a dónde queremos ir.Una amplia literatura ha tratado este tema, procedente del ámbito de la organización y gestión empresarial; empezando a aplicarse a los centros educativos (Fullan, 1993; Dalin y Rolff, 1993; Leithwood y Louis, 1998, Leithwood, 2000; Senge y otros, 2000 ). Por eso, es momento para preguntarse en qué sentido es coherente pretender que los centros educativos sean organizaciones que aprenden, de modo que impida recaer en errores cometidos con anteriores transferencias de estrategias del ámbito empresarial. En unos casos, quedaron como huidas hacia adelante que dejaban las cosas como estaban, mientras entretenían al personal; en otros, en orientaciones que conducían a desmantelar, más que a potenciar, la escuela pública.En un libro reciente -"Los centros educativos como organizaciones que aprenden"-, además de exponer algunas de las dimensiones relevantes del aprendizaje organizativo con una amplia revisión de lo que sabemos sobre el tema, me he planteado específicamente esta cuestión. Yo estimo, por un lado, que precisamos una reconstrucción educativa del modelo; como dice Hargreaves (1998: 23), "tenemos que renovar el mismo concepto de aprendizaje de la organización de manera que se ajuste mejor a la realidad de la escuela pública". Por otro, ante la grave crisis de estrategias de gestión del cambio, la teoría de las organizaciones que aprenden ofrece un marco relevante y prometedor, a condición de que no se olviden sus limitaciones (internas y externas) en su aplicación a los centros públicos. Por eso, me he permitido subtitular el referido libro con promesa y realidades. La prometedora visión para las escuelas del futuro debe ser contrastada con las realidades, para no creer ingenuamente que podemos -o, más aún, que sea deseable- contar con "escuelas Toyota".Después de haber reconocido a los centros escolares, con una cultura y especificidad organizativa propia, desandando el camino, podemos recaer en acudir a los modos más "progresados" de organización en otros ámbitos, creyendo que, por eso mismo, sean más "progresistas". ¿Hay algo más que haga relevante la teoría del aprendizaje organizativo y de las Organizaciones que Aprenden? Creo que sí, a condición de saber reconstruir educativamente la idea y el modelo (por ejemplo, como "comunidad profesional de aprendizaje"), tomando -por tanto- las debidas preocupaciones para que pueda contribuir a potenciar el desarrollo organizativo de los centros.Miguel Ángel Santos (2000), para obviar dicho problema (el se trasponer debidamente el enfoque empresarial a la escuela) adopta un enfoque particular: partir de cómo una escuela como institución podría adoptar modos de trabajo que contribuyan a que aprenda. De ahí que, sin desdeñar acudir a lo que puedan haber aportado dichas perspectivas no educativas, se dirija preferentemente a la literatura de una enseñanza colegiada, que promueva el desarrollo profesional de modo colectivo. La escuela, como comunidad crítica de aprendizaje, es un proyecto conjunto de acción, en un ambiente de deliberación práctica y colaboración, lo que no excluye el disenso o el conflicto.Al fin y al cabo, la imagen de un centro educativo como organización que aprende estaba presente al concebir los centros como unidades básicas de formación e innovación, con unos procesos de investigación, acción cooperativa. Aquel libro de Dalin y Rust (1983), con el provocativo título ¿Pueden aprender las escuelas?, ya traducía la idea desde el Desarrollo Organizativo, que el propio autor (Dalin y Rolff, 1993) se ha encargado después de resaltar. Una visión sistémica del cambio, autoevaluación institucional como base del proceso de mejora, importancia de trabajar de modo conjunto, aprender en el proceso de trabajo, el cambio como aprendizaje, movilizar la energía interna de la organización, etc.; son ideas comunes en los movimientos de cambio educativo (escuelas eficaces, mejora de la escuela, reestructuración) y en la propuesta de Organizaciones que Aprenden. En ese sentido, no tiene nada de novedosa, conectando con los movimientos de renovación pedagógica.Sabemos que es virtualmente imposible crear y mantener a lo largo del tiempo condiciones para un buen aprendizaje de los alumnos y alumnas cuando no existen para sus profesores y profesoras. Pero las instituciones escolares están diseñadas, en sus reglas gramaticales básicas de funcionamiento, para que los alumnos aprendan, no para que los que trabajan en ellas aprendan a hacerlo mejor. Como, de modo similar, ha dicho Escudero (2001: 32): "mientras no asumamos, por dentro y fuera, que los centros han de recomponerse, ni su aprendizaje, ni el de los profesores, ni el de los alumnos, podrá ocurrir".

¿Cuándo una organización aprende?

Una organización aprende cuando, por haber optimizado el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno, adquiere una función cualificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que está atenta para responder a las demandas y cambios externos. En este sentido, institucionaliza la mejora (aprendizaje organizativo) como un proceso permanente, creciendo como organización. Como expone Nancy Dixon (1994), las organizaciones que aprenden "hacen un uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos". En ella se subrayan cuatro aspectos centrales: el carácter intencional (y no sólo natural), cómo debe suceder a todos los niveles organizativos, la autotransformación de la organización y su incidencia en todos los implicados (internos y externos). Peter Senge (1992), en un best-seller que contribuyó a popularizar el término, hablaba de que las Organizaciones que Aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones, adquiriendo una nueva competencia (aprender cómo aprender); lo que implica transformar los "modelos mentales" vigentes, así como generar "visiones compartidas". Chris Argyris (1993), por su parte, subrayó que el aprendizaje organizativo implica la capacidad de aprender de los errores, aportando -en lugar de una adaptación- nuevas soluciones, por alteración, en un ciclo doble y no simple, de los marcos mentales en los que hasta ahora ha funcionado su acción. Así pues, una Organización que Aprende es aquella que tiene una competencia nueva; que le capacita para -aprendiendo colegiadamente de la experiencia pasada y presente- procesar la información, corregir errores y resolver sus problemas de un modo creativo o transformador, no meramente de modo acumulativo o reproductivo.Basándose en la literatura del campo y en su experiencias de trabajo con compañías, Pearn et al. (1995) presentan un modelo de seis factores, como grandes componentes de OA. El modelo, además, permite valorar cada componente según el grado en que se encuentre una organización, pudiendo representar un mapa gráfico inicial de su estado.1. Personas como aprendices. Los empleados como conjunto están motivados para aprender continuamente, para aprender de la experiencia y comprometidos por el autodesarrollo de la organización.2. Cultura favorecedora. Cultura que apoya el aprendizaje continuo, promueve el cambio del status quo, cuestionando las asunciones y los modos establecidos de hacer las cosas.3. Visión para el aprendizaje. Visión compartida que incluye la capacidad de la organización para identificar, responder y ver sus posibilidades futuras. Esta visión incluye también reconocer la importancia a todos los niveles de la organización para autotransformarse a sí misma de modo continuo, de modo que le permita sobrevivir en un contexto impredecible.4. Incremento del aprendizaje. La organización tiene estructurados procesos y estrategias para aumentar y sostener el aprendizaje entre todos los empleados.5. Apoyo de la gestión. Los gestores creen, de modo genuino, que alentar y apoyar el aprendizaje da lugar a mejores competencias y resultados que los actuales; por lo que, en lugar de controlar, facilitan y apoyan esta línea (Bolívar, 2000b, 2001).6. Estructura transformadora. La organización amplía los modos en que está estructurada y opera para facilitar el aprendizaje entre diferentes niveles, funciones y subsistemas, y permite la rápida adaptación al cambio. Está organizada para alentar y recompensar la innovación, el aprendizaje y el desarrollo.Si bien toda organización -de modo natural o implícito- aprende, calificarla de Organización que Aprende significa que incrementa su capacidad de aprendizaje con un grado de valor añadido: aumento de las capacidades profesionales y personales de los miembros, nuevos métodos de trabajo o saberes específicos, y crecimiento de expectativas de supervivencia y desarrollo de la organización, por sus mejores resultados e imagen, o capacidad de adaptación al entorno cambiante. Entre aprender por saber utilizar la experiencia acumulada y explorar nuevas acciones respondiendo de modo innovador, se juega el aprendizaje de la organización.

¿En qué sentido pueden las escuelas ser organizaciones que aprenden?

En un momento en que la planificación y gestión racional de los procesos de cambio ha fracasado, se recurre a transformar las organizaciones por procesos de autodesarrollo, que tengan un grado de permanencia y no meramente episódicos. Por otra parte, ya no se puede ser insensible a las presiones del entorno, confiando en que los propios implicados determinen la posible mejora. Las condiciones inciertas, los entornos inestables y las presiones del medio, sin duda, están forzando a que las organizaciones tengan que aprender para afrontar los nuevos retos si no quieren someterse a las leyes de selección natural. Hemos aprendido, en el último tercio del siglo, que un cambio educativo permanente depende, no tanto de favorecer su puesta en práctica del cambio educativo ni del significado que le otorguen los agentes, sino de promover la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los centros escolares como organizaciones. Este es el atractivo de la teoría de las organizaciones que aprenden, en un contexto postmoderno donde se desconfía de las estructuras y reglas burocráticas de la modernidad, para situar -en su lugar- los procesos y relaciones que posibiliten auto-organizarse. Vertebrar horizontalmente de modo "orgánico", una vez que la articulación vertical no ha funcionado, parece ser la dirección, en un diseño postburocrático. "Desde esta perspectiva", dicen Leithwood y Louis (1998: 3), "la imagen de las escuelas como organizaciones que aprenden parece ser un respuesta prometedora a las continuas demandas de reconversión".En lugar de tomar las Organizaciones que Aprenden como una mera estrategia de gestión, he defendido entenderla como un marco orientativo para el desarrollo de las organizaciones. No es un modelo con un significado referencial a implementar fácticamente, creyendo que los centros educativos puedan convertirse en "organizaciones inteligentes"; sino, más bien, un modelo contrafáctico que proporciona ideas, procesos y estrategias para orientar cómo los centros escolares puedan aprender, al tiempo que para explicar por qué, en muchas ocasiones, no lo hacen. Peter Senge (1999) afirma, en este sentido, que las Organizaciones que Aprenden son sólo eso: una idea, que puede contribuir a maximizar la capacidad de aprender de las organizaciones. De hecho, es muy exigua la investigación empírica sobre las Organizaciones que Aprenden (casi nula en el ámbito educativo), lo que muestra ser más un ideal de desarrollo que algo a ser completamente implementado en una realidad observable.Por tanto, para no engañarse, conviene darle el estatus de expresar una visión o ideal de desarrollo, que contribuya tanto a generar (o incrementar) la capacidad de aprender de las organizaciones, como para juzgar -contrafácticamente- en qué grado un centro de trabajo se aproxima, en mayor o menor grado, a dicha situación ideal. Entenderla así significa que no se pretende, en primer orden, materializarlas en la realidad tangible de cada centro, sino servir de criterio para juzgar las realidades existentes, al tiempo que para guiar procesos que se acerquen a dicho modelo.De este modo, contribuye a cuestionarse por qué, de hecho, los centros educativos no suelen aprender y qué habría que hacer para que así fuera. Esto impide hablar, en sentido referencial, de los centros educativos como "organizaciones inteligentes", para -en su lugar- entenderla como una idea "generativa" (no descriptiva), que dice Senge, expresión de una visión de lo que debía ser la realidad, capaz de generar un proceso de cambio continuo y autotransformación de la organización. La traducción que hemos adoptado en español (Organizaciones que Aprenden), en este sentido, es afortunada: expresa una idea de proceso sin término final, que puede dar lugar progresivamente a modificaciones en dimensiones cognitivas y acciones. Como claramente expresan Pearn et al. (1995), no estamos seguros de que exista algo como "la" organización que aprende. Más bien, hay organizaciones que -en sentido relacional y de desarrollo, no de estado final- aprenden y crecen más que otras.

Cuestionario

1. Me considero con la “mente amplia”.
Si por supuesto , una mente abierta ante cualquier circunstacancia que se me plantee.

2. Me gusta "vivir" nuevas experiencias.

Si, me canso muy pronto de hacer las misma cosas y por ello quizás pierda de alguna manera la inciativa por hacerla. En cambio, con algo distinto y novedoso la precisposición cambia.

3. Soy una persona de : "aquíy ahora"

Bueno quizás si pero solo si la ocasión lo requiere, las cosas con su debido tiempo y sin ninguna prisa siempre salen mejor hechas. Entendiendolo de otra forma, hablo con mas rápidez cn la que pienso y esto en algunas situaciones me afecta negativamente.

4. Tan pronto como termino la actividad propuesta me busco otra para hacer.Soy una persona muy activa y no me gusta estar parada.

En el momento que comienzo alguna actividad, no termino hasta que no tenga ninguna otra que realizar. Una vez que me pongo me gusta dejarlo todo listo.

5. Me gusta hacer los trabajos que proponen en clase en grupo.

Si, siempre y cuando me encuentre entre un grupo en el que me sienta cómodo y con el que poder tener confianza para poder pensar y proponer mejores ideas.

6. Me gusta estar haciendo cosas no soporto la inactividad.

Obvio, no creo que a nadie le gusta estar aburrido...

7.Prefiero guardar mis opiniones para mí.

Nunca, ¿para qué sino tenemos boca y cabeza? para poder pensar y expresar todas quellas opiniones que se nos ocurran.

8. Me gusta observar como hacen los trabajos y las exposiciones.

Soy una persona muy observadora en todo. Me gusta conocer y poder comparar otros trabajos con el mio propio y asi aprender y hacer criticas de lo bueno y de lo malo de cada uno.

9. Me gusta hablar con datos en la mano.

Hombre eso de hablar sin saber es una cosa que no me da ninguna credibilidad, por ello siempre sé lo que hablo sobre cualquier tema que tenga que opinar.

10. Prefiero tener claro todos los pasos que tengo que dar antes de lanzarme a un trabajo.

Lo primero de todo es la organización, sin organización sobre lo que vas a hacer no hay trabjao bien finalizado.

11. Me gusta escuchar a los demás.

Por lo general si. pero kizás cuando la otra persona y yo no nos entendemos y con lo que esta hablando no estoy deacuerdo, no.

12. Intervengo en las discusiones siempre que tengo claro lo que tengo que decir y por qué.

Si, me gusta poder mediar entre las personas, aportando datos razonables.

13. Me gusta trabajar solo.

Dependiendo, pero normamente no, me gusta aportar al trabajo ideas distintas a las mias y asi realizar un trabajo lleno de diversas ideas.

14. Me gusta observar lo que tengo que hacer.

Si claro, saber lo que tengo para poder realizarlo correctamente.

15. Me gusta hacer lecturas donde luego pueda ver reflejadas muchas de las cosas que tengo que hacer en las prácticas.

No, no me gusta leer, pero si es cierto que muchos libros que he tenido que leer por obligación me han aportado mucho vocabulario escolar y muchas ideas que he aplicado en futuros trabajos.

16.A veces invierto mucho tiempo en hacer las actividades propuestas, pero es que me gusta que queden perfectas.

Totalmente decuerdo. Cada cosa que hago le dedico mucho tiempo pero porque me gusta que todo quede impecable. Soy una persona perfeccionista y exigente conmigo mismo.

17. Cuando respondo a una cuestión intuyo que las causas y las consecuencias son debidas a muchos factore.

Bueno depende de que cestió sea...

18. Me gustaría que el profesorado y el sistema de evaluación fuese objetivo.

Muy pocos profesores llegan ha ser objetivos con los alumnos, auque han pasao por nuestro lugar a veces parece que no se acuerdan...Logicamente me encantaria que todos fueran objetivos.

19. Me gusta trabajar con mis compañeros si previamente hemos negociado un orden o una lógica a seguir.

Siempre que eligo el grupo con el que trabajr, sé q no voy a tener problema alguno con acordar y aplicar lo establecido entre todos.

20. Me encanta saber el por qué de las cosas y para qué sirven.

Siempre y cuando me interesen.

21. Las cosas que hago quiero que sirvan para algo.

Claro, que el esfuerzo que le he dedicado me porporcione alguna recompensa.

22. Si tengo que hacer tareas o actividades las hago inmediatamente y conociendo los pasos que debo realizar.

Si tengo que hacer algo,claro que tengo que saber los pasos que debo seguir, pero eso de inmediatamente no.

23. Me gusta llevar a la práctica las "ideas" y "los sueños" que tengo en la cabeza.

Si por supuesto, me gusta aportar mis propias ideas y que se puedan poner en práctica.

24. Yo siempre pienso que de las cosas negativas siempre se aprende.

Nunca he pensado eso...no lo veía claro, pero mi opinión ha cambiado, he comprobado que de los errores se aprende muchisimo, kizás mas de lo que esta bien hecho.

25. Pienso mucho antes de tomar una decisión y considero todas las decisiones antes de decidir o resolver un problema.

En cuestón de trabajo si, siempre lo tengo todo bien pensado y organizado. Personalmente NO, en general actúo antes de pensar.

26. Me gusta mucho trabajar con los demás y comprobar que van al grano y llevan un orden.

Si claro, no em gusta las personas que vayan con rodeos, me adapto mejor a las que tienen una actitud directa.

27. Lo que más me gusta es experimentar, buscar… Me gusta mas que me den las cosas ya buscadas, pero se que se aprende mas si las cosas te las buscas tu.

Hombre siempre te gusta más ir a lo mas fácily más cómodo,pero como realmente se aprende es leyendo y buscando tu solo.